为了保护劳动者的基本权益我国劳动法律、法规规定了患病职工或非因工受伤职工依法享受医疗期及病假工资等待遇但如果劳动者确实存在“借病休假”的问题用人单位与劳动者解除劳动合同是否违法呢？

王某系某酒店空调运营维修值班工程师，在工作期间王某不慎滑倒，被认定为工伤。
王某在停工留薪期满后，就延长停工留薪期、增加工伤伤害部位、工伤伤残等级、旧伤复发等多次申请鉴定但均未获认定，王某以需要治疗为由继续休假，并向某酒店提交建休诊断证明书。

王某向仲裁委提起仲裁申请，仲裁裁决某酒店向王某支付违法解除劳动合同赔偿金及部分工资。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理

法院生效裁判认为，王某已被认定为工伤，应按照有关规定享受工伤待遇。
王某在停工留薪期满后以病情为由未返岗工作，某酒店对此按照医疗期处理。医疗期满后，王某仍以病情为由拒绝到岗，某酒店无法为其安排任何工作，结合王某的伤情、工伤鉴定情况及王某病休期间没有相应治疗手段的事实，不属于因伤情无法到岗工作的情形。
故某酒店通知王某解除劳动合同符合相关法律规定，判决驳回王某的诉讼请求。

本案裁判在保障劳动者权益的同时对“小伤大养”及“休工无期限”问题给予否定性评价，对营造和谐良好的用工环境有重要意义。

在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但工伤医疗待遇并非停工留薪期待遇，故劳动者在停工留薪期满且无延长、定残或旧伤复发的情形下应恢复正常工作。

工伤职工在医疗期结束后应服从单位管理，提供劳动如医疗期满无正当理由拒不提供劳动用人单位有权依法解除劳动合同

根据南开法院案件整理